23.09.2021 | Empresas

Em tempos tão incertos e líquidos, um dos poucos consensos no mercado corporativo é o de que não há retorno ao “antigo normal”. Na verdade, ainda há muito questionamento e dúvida sobre o que representa de fato o “novo normal”.

Estamos testemunhando e experimentando diariamente os efeitos de algo novo em todos os âmbitos da vida diária: consumo via aplicativos, trabalho híbrido, mais consciência ecológica, um boom de bancos digitais, o nascimento de startups para todo tipo de demanda todos os meses, aumento no número de criadores de conteúdo e a necessidade de reter cada vez mais a atenção de usuários de todos os tipos de serviços – ensino, entretenimento, produtos e afins.

Em meio a essa avalanche de mudanças, muitas empresas já revitalizaram seus sistemas de gestão de pessoas e negócios. Seus posicionamentos cada vez mais alinhados à busca por representatividade, propósito e valores de seus públicos. Estando as pessoas em busca de experiências cada vez mais alinhadas à sua realidade individual, temos que o setor de RH se consolida como o responsável por promove-las no ambiente corporativo e de trabalho.

Existem quatro pilares que, hoje, o setor precisa basear sua atuação. São princípios que ultrapassam o famoso recrutamento e seleção, porta de entrada da área, e englobam o desenvolvimento humano e performance em meio a um cenário multifacetado. Com isso, o setor deixou de ser habitat apenas do psicólogo, do administrador ou do executivo e passou a ser ambientado também por pedagogos, designers, desenvolvedores, jornalistas e quaisquer outro profissional que promova o fit cultural da melhor maneira possível.

Assim, o RH torna-se o setor responsável pela manutenção de uma cultura organizacional coerente e orientada para as pessoas. Os quatro pilares adiante é embasam este trabalho. São eles:

• Gestão de Dados 
• Ferramentas digitais
• Educação Corporativa 
• Saúde Mental

Gestão de Dados

Pode parecer contraditório ao falar de menos sentimentos logo após apontar o papel da saúde mental na performance organizacional.

Porém, uma grande caraterística do mercado brasileiro é a gestão mais relacional e na experiência do líder, do executivo ou do empreendedor. Ou seja, pouco pautada em dados. Isso promove uma atuação baseada em ‘achismos’ e, portanto, distante do que o mercado almeja.

Na Era Digital, onde o timing do algoritmo e a LGPD são temas cotidianos, as empresas já entenderam que uma gestão baseada em dados é questão de sobrevivência.

Métricas e KPI’s como indicadores de performance (operacionais, de engajamento com os colaboradores e clientes, e branding) são como diamantes.

Não se trata de atrofiar valores inegociáveis como empatia e comunicação, mas de uma autoavaliação de sua performance e um direcionamento estratégico da energia e força de trabalho para um melhor posicionamento.

Neste cenário, o RH precisa estar munido de métricas e indicadores sólidos, compatíveis com a realidade organizacional não apenas para mensuração como também o alcance das metas.

Ferramentas digitais

A digitalização do RH é algo muito maior do que estabelecer uma cultura de trabalho remoto ou híbrido. Trata-se de otimizar processos e tomada de decisão através da tecnologia.

Não se trata de implementar uma ferramenta exclusiva, mas de uma transformação na gestão de pessoas por automatizar procedimentos ou etapas para que, assim, o colaborador desempenhe seu papel com mais assertividade, foco e competência.

De fato, o conceito de RH digital já saiu do papel e se revela no cotidiano de muitas empresas que integram softwares a seus processos de trabalho e cultura.

Isso vem sendo feito tanto na porta de entrada do setor, como no caso de processos de recrutamento e seleção auxiliados por inteligência artificial, como no fortalecimento de cultura e clima organizacionais através de sistemas internos gamificados e Peaple Analytics.

O uso de ferramentas eletrônicas de mapeamento de perfil profissional aplicadas ao desenvolvimento humano e organizacional é outro exemplo de um RH digital.

Educação Corporativa

A educação corporativa é a gestão do conhecimento de uma organização. Seu principal objetivo é conduzir a empresa a um nível de excelência que a diferencie no mercado por meio da valorização de seus colaboradores.

A educação corporativa é um setor em franco crescimento, pois alinha às estratégias de recursos humanos – tanto a de desenvolvimento organizacional quanto de fortalecimento da identidade do negócio.

Ao atuar em parceria com o setor, o RH tem meios de tornar a empresa cada vez mais autossuficiente, já que assim ela não dependerá apenas do conhecimento fornecido pelas entidades acadêmicas.

Em um cenário de trabalho híbrido, com uma enorme quantidade de informações e necessidade de decisões mais estratégicas, aliar competência técnica às soft skills se torna um alvo estratégico da educação corporativa haja visto a necessidade de autogestão e intraempreendedorismo.

Saúde Mental

Num emaranhado de acontecimentos econômicos e políticos, o mercado se encontra desgastado. Afinal, as pessoas estão mais fragilizadas e ao mesmo tempo sobrecarregadas. Desconsiderar o impacto desse cenário na performance é perigoso para a estratégia e operações da empresa.

Não por acaso, muitas organizações implementam iniciativas internas de bem-estar, em formato remoto ou híbrido, seja com o objetivo de gestão de danos, de crise ou prevenção em saúde mental. O que faz todo o sentido, já que as pessoas são o maior ativo de uma empresa.

Se antes a saúde mental era vista como responsabilidade apenas do indivíduo, hoje é encarada não só como uma resposta ao ambiente que nos cerca como também fruto de um trabalho de colaboração onde a escuta, empatia, orientação e também tratamento fazem parte de uma caminhada mais estratégica.

Ainda que não seja função do RH intervir clinicamente em situações de crise, por conta do ambiente corporativo, já está claro que é possível trabalhar o cuidado com as pessoas antes de situações extremas e diagnósticos desafiadores. Neste ponto, entra em jogo a gestão humanizada de pessoas. Clique aqui e leia mais sobre ela.

Em resumo

Implementar estes quatro pilares demanda identificar as lacunas existentes na organização que podem ir desde repertório técnico a cultura – da liderança à equipe operacional. Isso permitirá conhecer em que ponto da jornada de amadurecimento a organização se encontra para definir qual pilar investir primeiro.